– Voin olla väkivaltainenkin, kivahti toimialajohtaja alaisilleen, jotka olivat pitkään kipuilleet ahdistavan työyhteisötilanteen kourissa.

Alaisten mielet valtasi hämmennys …kuulinko oikein, sanoiko hän todella noin…, mutta kohta mieliin hiipi pelko ja ahdistus. Korkea pomo kravatti kaulassaan uhkasi työyhteisöä väkivallalla!

Vaikka asetelma on kärjistetty, se on tosi. Osana prosessia työyhteisölle oli jo aiemmin ehdotettu ratkaisuksi perjantaipulloon tarttumista, tämä idea tuli työsuojeluvaltuutetulta.

Toisessa yhteydessä ison organisaation ylin johtaja piti tapanaan konkreettisesti huutaa alaisilleen ja käskyttää kiukkuisissa puhutteluissa. Joku menetti niissä puhekykynsä, useimmat masentuivat ja joku luovutti ja lähti. Alaisten kokemukset olivat kovia.

Tv-sarja Puukkoa selkään nosti teeman vastikään myös viihteen keskusteluihin jopa siinä määrin realistisesti, että moni koki sen paikoin haastavaksi katsoa.

Tiedämme, että kiusaamista tapahtuu työpaikoilla, vaikka aina se ei ole avoimen raakaa. Se on usein hienovaraista: ilmeitä ja eleitä, ohittamista, sulkemista ulkopuolelle tai vähättelyä. Kiusaaminen kertoo paljon organisaatiosta ja sen johtamisesta, varsinkin, jos kiusaaja on johtaja.

Johtamisen kenttä on laaja ja siihen on useita lähestymistapoja. Hyvin usein sen yhä ajatellaan tarkoittavan tiukkaa tuloshakuisuutta ja pyrkimystä tehokkuuteen, siis jotain, joka viittaa johtajuuskäsitteen alkumetreille – teollisiin tuotantolinjastoihin. Tässä ajattelussa on aina kyse yhdestä asenteiltaan maskuliinisesta feodaaliherran kaltaisesta johtajayksilöstä.

Lähestymistapa on äärimmäisen rationaalinen, keskittyy kontrolliin ja valvontaan eikä luota työntekijöihin. Se jättää huomioitta työntekijän kokonaisena ihmisenä, kun se vähättelee inhimillisiä kokemuksia.

Tältä osin työpaikat ja organisaatiot voivat olla tylyjä ja anesteettisiä painottaen pelkästään suorittamista. Suorituspaine ja johtajan käsitys roolistaan voi ajaa toimimaan komentaen, avoimesti uhkaillen, kiristäen, alistaen ja huutaen, eli johtamaan pelolla.

Työhyvinvoinnin eteen saatetaan tehdä tekoja ja mittauksia, mutta esteettisyyden eli kokemuksellisuuden huomiotta jättäminen on yksittäisiä toimenpiteitä isompi asia. Kyse on keskinäisen yhdessä olemisen tavasta ja toisen huomioimisesta kokonaisena ihmisenä tunteineen ja kokemuksineen kaiken rationaalin toiminnan rinnalla.

Tosin pelolla johtaminenkin tunnistaa kokemuksellisuuden, mutta en näe sitä johtamisena eli tavoitteiden saavuttamisen keinona. Se on pikemminkin tarkoituksellista ilkeyttä, toisten alistamista ja oman epävarmuuden purkamista. Se kertoo johtamisen keinojen puuttumisesta.

Vaikka sukupuolten vastakkainasettelu ei ole mieleeni, löytyy feminiinisiksi nimetyistä toimintatavoista ja asenteista kokonaisvaltaisempi johtajuuskäytäntö, jota kutsutaan esteettiseksi johtajuudeksi. Siinä puhe ei ole vain oman yksilöllisen kilven kiillottamisesta vaan inhimillisen kokemuksellisuuden tunnistamisesta tukeakseen niin itseään kuin toisia ja edistääkseen yhteistä tuloksellisuutta.

Tulos syntyy yhdessä tehden ja toinen toistaan tukien, niin kuin sen ylipäänsä pitäisi. Ketään ei tarvitse alistaa tai kiusata, ei liioin sortua väkivallalla uhkailuun.